Der Mitarbeiter 'Führungskraft'

Wir sprechen oft von ‚den Mitarbeitern‘ und ‚den Führungskräften‘ eines Unternehmens und es hört sich nach einer so logischen und klaren Unterteilung an. Eben gerade las ich wieder einen Artikel darüber, wieso vielen Führungskräften ihre Mitarbeiter scheinbar gleichgültig sind und sie das Thema Wertschätzung einfach ignorieren. Das ist sicher oft der Fall und ich bin ja selber großer Verfechter von mehr Wertschätzung und Sensibilität für die kleinen Aufmerksamkeiten.

Doch hier möchte ich mal eine andere Perspektive einnehmen. Genauso wenig wie es DEN Mitarbeiter gibt, gibt es DIE Führungskraft. Das pauschale Bewerten von ‚den Mitarbeitern‘ und ‚den Führungskräften‘ führt in der Regel bei allen Beteiligten zu Unmut, weil sich niemand wirklich angesprochen, sich aber jeder irgendwie ungerecht behandelt fühlt.

Dazu kommt die Tatsache, dass jede Führungskraft auch Mitarbeiter ist und die meisten einen Vorgesetzten haben und damit in vielen Themen in der gleichen Rolle sind wie ihre eigenen Mitarbeiter. Dieser Rollenmix macht es für Führungskräfte häufig schwer, den oft unterschiedlichen Anforderungen von dem Vorgesetzten, dem Team und sich selbst gerecht zu werden.

Dann stellt sich in vielen Situation die Frage, ab wann man denn eine Führungskraft ist (und entsprechend behandelt und informiert wird) – hängt es vom Titel ab oder von der Anzahl der Mitarbeiter, vom Einfluss im Unternehmen? Diese oft nicht 100% geklärte Frage wird z.B. sichtbar, wenn es um die Planung von Führungskräfteveranstaltungen geht. Oder um Kommunikationskaskaden, die in der Regel ein hierarchisches, disziplinarisches Führungsorganigramm abbilden.

Vergessen und damit in einer schwierigen Situation sind z. B. Führungskräfte bereichsübergreifender Projektteams, die meist eine fachliche Führung, aber keine disziplinarische Führungsrolle ausüben. Und projektbezogene Führung gibt es in modernen Unternehmen immer häufiger.

Diese Herausforderungen in der Vereinbarkeit der Rollen ist einer der Gründe, warum regelmäßige Führungskräfte Schulungen und Trainings so wichtig sind. Oft begegne ich der Haltung: `Habe schon so viele Schulungen zu Führung gemacht, ich brauche das nicht mehr´, `situative Führung passt doch immer´...

Mal abgesehen davon, dass situatives Führen als Begriff gern verschwenderisch in den Raum geworfen wird in der Hoffnung, damit alle Führungssituationen abzudecken, geht es in aktuellen Schulungen nicht nur darum, den eigenen Führungsstil aufzufrischen, sondern auch die eigene Rolle in Abgrenzung zur Führungskraft, die eigenen Bedürfnisse und Herausforderungen transparent zu machen, Lösungswege zu erarbeiten und Haltung zu aktuellen Führungsthemen zu stärken. Dieser Anteil wird gerne unterschätzt, ist aber sehr wichtig für die Führungskraft selbst. Rahmenbedingungen und die Rolle von Führung verändern sich stetig. Trainings und Coaching können der Führungskraft helfen, sich darauf vorzubereiten. Wenn Sie Führungskraft sind, sprechen Sie Trainings zu veränderten Rahmenbedingungen und Rollen der Führungskraft in Ihrem Unternehmen an, nehmen Sie teil, wenn Sie angeboten werden - es gibt mit Sicherheit Inhalte, die Ihnen helfen, Ihre Führung aus anderen Perspektiven zu sehen und aktuelle Herausforderungen leichter zu managen.